Денис Демахин (denis_demakhin) wrote,
Денис Демахин
denis_demakhin

Попытка решения проблемы недовольства персонала выполнением требований по поддержанию порядка

Территории предприятия разделены между группами рабочих, на которых они должны поддерживать порядок и чистоту. За выполнение этих требований начисляется определенная премия, и у каждого работника она примерно одинаковая, независимо от участка. Также, на заводе имеется система ежедневных аудитов, которая лишает рабочих части премии в случае ненадлежащего выполнения требований по уборке. С целью компенсации того, что участки различны по величине и сложности, присутствует система ротаций, при которой территории циклично меняют ответственных лиц раз в квартал. Существует много участков, ответственные которых не меняются. Существуют участки коллективной ответственности сразу нескольких групп.
Следствия:

  • естественными рациональными стремлениями рабочих являются максимально сократить количество участков в своей зоне ответственности, т.к. на сумму премии это не влияет;

  • отсутствие позитивной мотивации влечет за собой отсутствие стремления выполнить обязанности лучше, чем требуется. Однако, иногда такое встречается по причине внутреннего порыва;

  • жалобы на неуспевание выполнять процедуры по поддержанию порядка и чистоты из-за основной работы;

  • имеются участки, за которые никто не несет ответственности, а значит никто и не убирает. Присвоение кому-либо дополнительных участков из этого списка является актом насилия, т.к. никто не хочет без какого бы то ни было резона увеличивать свою зону ответственности;

  • - Мы сюда не уборщиками пришли работать! (с)

Предлагаемое решение:

Конкурентная система распределения ответственности

Без дополнительных затрат
Предлагаемая система не предполагает дополнительных затрат, используя в качестве ресурса существующую премию за выполнение требований 5S.
Премии всех рабочих собираются в общий котел, который приравнивается к единице.

Рисунок 1 – формирование пула ресурсов

Архитектура системы
Каждому участку присваивается коэффициент в зависимости от сложности и размеров. Сумма коэффициентов также равняется единице. Значения коэффициентов присваиваются экспертно, группой топ-менеджеров и начальников среднего звена.

Рисунок 2 – присвоение коэффициентов участкам. Белые участки подвержены ротации ответственности, цветные – закреплены за ответственными на постоянной основе, красные не находятся ни в чьей зоне ответственности

В данной таблице привожу условные цифры. В смене «А» 4 человека, у каждого из них имеется по 2 000 р. премии, что в сумме дает 8 000 р. В разных сменах разное количество людей, поэтому и вклад разный, в сумме это дало 28 000 р.

Далее идет перечисление участков и присвоенных им коэффициентов. Перемножая пул ресурсов на коэффициент каждого из участков получаем сумму премии за содержание по каждому из участков. Эта сумма премии по данному конкретному участку распределяется поровну между членами рабочей группы.

В итоге суммируем все премии – получается те же 28 000 р. – никакого казнокрадства! Но теперь вместо того, чтобы каждый рабочий не зависимо от каких-либо факторов получил по 2 000 рублей, каждому досталось вознаграждение в зависимости от его зоны ответственности.

Рисунок 3 – распределение вознаграждений

Я ввел в формулу специальные коэффициенты, когда экспериментировал с изменением количества человек в сменах. Если вы захотите воспроизвести мои расчеты, то сами столкнетесь с их необходимостью, а также быстро разберетесь, как именно их применить.

При отсутствии специальных коэффициентов случай, когда одна из смен лишается человека, отражалась бы на всех сменах, т.к. это снижает общий пул денежных ресурсов.
С использованием специальных коэффициентов, та смена, численность которой снизилась, начинает пропорционально брать из пула ресурсов меньше денег, и это не сказывается на других сменах.

Перераспределение зон ответственности
Главным преимуществом системы я считаю возможность для одной группы рабочих отказаться от зоны ответственности и полагающегося за него вознаграждения, а также возможность взятия под контроль освободившегося участка другой группой рабочих с целью увеличения количества вознаграждения.
Теперь возвращаемся к списку последствий в начале данной статьи. Все они компенсируются перераспределением зон ответственности:

  • теперь естественным рациональным желанием должно являться расширение зоны ответственности, т.к. это сопровождается увеличением вознаграждения;

  • становится осмысленным стремление содержать участки в как можно лучшем состоянии, т.к. если группа не будет справляться с зоной ответственности, то часть территорий может быть изъята и передана в зону ответственности смены с наилучшими показателями;

  • жалобы на неуспевание выполнения требований по поддержанию порядка удовлетворяются изъятием части территорий из зоны ответственности;

  • распределение участков, за которые никто не несет ответственности теперь не акт насилия, а акт поощрения;

  • если кто-то считает для себя оскорбительным осуществлять поддержание порядка на вверенном ему участке, он может от этого отказаться. Найдутся те, кто возьмет на себя эту функцию;

  • вознаграждение становится более справедливым, так как за сложные территории премия становится больше, а за простые меньше.

Критика
Система имеет погрешность. При изменении количества рабочих в одной из смен, это в незначительной степени отражается на вознаграждении каждого человека. Максимальный показатель погрешности в моих экспериментах доходил до 6%.

Также, есть вероятность того, что все откажутся от зон ответственности, если сочтут, что сумма вознаграждения слишком мала. Также, неизбежны конфликты по поводу величины коэффициентов, присвоенных тем или иным участкам.

Итог: данное решение было отвергнуто руководством предприятия. Однако, оно может быть применимо в определенных условиях.

Альтернативный вариант

Чтобы упростить систему, можно назначить фиксированную ставку премирования по каждой конкретной территории, но так, чтобы сумма всех премий была примерно равна премиальному фонту по системе 5S.

При таком распределении очень упрощаются расчеты, но если предприятие решает оптимизировать численность персонала, то при первой нулевой и первой весии системы премия по 5S также уменьшается, что приводит к большей экономии, однако в альтернативном варианте же она фиксирована, т.к. привязана к территории, и если рабочих становится меньше, то сумма премии на каждого начисляется чуть больше.





Tags: #компания_хома, #мелочи_жизни, #статья
Subscribe

Posts from This Journal “#статья” Tag

Buy for 20 tokens
Buy promo for minimal price.
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

  • 2 comments