Денис Демахин (denis_demakhin) wrote,
Денис Демахин
denis_demakhin

Культура порицания - идейная противоположность культуре Кайдзен

Культура порицания идет от первого лица компании и является причиной такого смерного греха в менеджменте как: Выстраивание незаменимости.

В противоположность этому - в Кайдзен есть принцип открытого признания проблем.

В крайнем состоянии культуру порицания можно проиллюстрировать так:




Это методика решения проблем по принципу "найти и наказать виноватых".

Директор думает, что обеспечил мотивацию, и все вокруг забегали создавать пользу для компании, чтобы было, чем отчитаться, а на самом деле все вокруг забегли выстраивать свою незаменимость. Или по крайней мере - незаметность. Т.к. это единственная выигрышная стратегия в данном положении. Смотрим логически: в случае проявления инициативы мы несем очевидные риски, т.к. можем накосячить. Но если во время этой инициативы мы преуспеваем, то нас оставляют.. без критики. Не доплачивают, конечно, т.к. делать всё изо всех сил - ваша обязанность. То, что вы сейчас сделали больше - означает только одно: то, что вы до этого недорабатывали.

Для противодействия этому топ должен как мантру почаще повторять "Незаменимых у нас нет".





На этом стратегия сотрудников не заканчивается. Следующим закономерным шагом является сокрытие своих талантов и навыков. Для того, чтобы меньше требовали. Такую реплику слышал:

- Я, конечно, умею, но заявлять об этом не буду. Зачем? Потом как что - придут и скажут "сделайте".

Также, частью культуры порицания является и то, как первое лицо компании относится к проблемам. Вот, копипаста с Пикабу:

Решило как-то вышестоящее руководство привить у нас в депо кайдзен-культуру. Как начальнику производственно-технического отдела, поручили это сделать мне. Вот так и сказали:
- У тебя месяц. И пофиг, что этому нужно обучаться, практиковаться, при том всему коллективу, а не одному человеку.
Открыв инет и поверхностно изучив основные аспекты кайдзен, я понял, что японцы впереди планеты всей в этих вещах. Что-бы у нас такое запустить нужно сломать систему, ну или по крайней мере её надломить, но попробовать стоит, решил я. Начал с маленькой группы аппарата управления, куда входили начальники отделов. В кабинете у шефа было наклеено на пол четыре квадрата красный, синий, желтый и зеленый. Цвета символизируют проблемы рабочего плана.

  • Зеленый - типа проблем нет и всё зашибись.

  • Синий - незначительный напряг в работе, но решаем.

  • Желтый - проблемы посерьезнее пора вмешиваться руководству.

  • Ну и красный полный квах.

Получается такая самокритичность и визуализация глубины проблем для начальника. Ежедневно, с утра, на утренней планёрке должны собираться те самые начальники отделов и вставать на цвет который сочтут нужным, а потом давать шефу объяснение почему этот цвет.
За пару дней до начала сей процедуры объяснил всем действующим лицам по какому принципу занимать цвета (объяснял пару часов). День икс настал. Все абсолютно, замы, юристы, кадры, экономисты, энергетики, механики, бухгалтерия встали на зеленый цвет, один я на красный (реально запустил много дел, с этим кайдзеном). Шеф меня первого спокойно выслушал, записал мои вопросы, дал пару советов и всё, а остальных лишил всех премии, за вранье и лицемерие. На следующий день не нашлось ни одного, кто-бы стоял на зеленом квадрате. Где-то год продолжалась эта процедура, и реально это работало, многие вопросы решались более оперативно.

Супер-топорно. Бейсбольной битой вместо "здрасьте". Просто директор моментально поменял полярность. Так быстро, что все сотрудники все еще остались в старой системе координат, где их ругали за наличие проблем, а директор уже оказался в новой, где он точно так же ругает, но уже за совсем другое.

Осталось еще только рявкнуть на них "Всё! Кончилась лафа! Теперь кайдзен будет!"



Вот так: "2-секундный Лин. Как вырастить персонал и весело создать Лин-культуру", Пол Эйкерс

Еще одной странной смесью Кайдзен и культуры поризания является требование предоставлять предложения по улучшению с каждого отдела по количеству. Я видел это много раз, но ни разу не видел, чтобы это кто-то хвалил. Для что меня всегда было очень удивительно - некоторые представить не могут, как еще можно выставлять оценку по пятой графе "совершенствоание" в системе 5S. Только палочной системой. Вынь да полож улучшения по Кайдзен. Иначе - секир башка.



Именно из-за культуры порицания не приживается и Дайджест позитива



Если сотрудник пришел к вам сознаться в каком-то косяке, и вы его уволили, то не думайте, что вы подали другим сотрудникам сигнал не косячить. Вы подали им сигнал ни в коем случае не вздумать сознаваться.

Но стратегия сотрудников не заканчивается и на этом. Есть еще шаг 3.

Оберегать резервы для улучшений и выдавать их дозированно или не выдавать вообще

Приведу два примера.

1. Исследовательский отдел. В нем уже есть множество готовых идей, но старички тщательно их оберегают и ходу им не дают. Потому что если сразу же пустить в ход всё, что есть, то, что же мы предоставим через пол года? А через год?

2. Служба главного инженера. Электик сообщает главному инженеру, что имеются значительные возможности для экономии на ресурсах по счетчикам. И что сделать это очень легко. Получает ответ:

- Экономить не будем потому что не требуют. Начнем экономить, начнут требовать экономить еще больше, а экономить уже будет нечего, и начнут наказывать за то, что не можем продолжать сокращать издержки.

Подробнее тут: "Русская модель управления", А.П. Прохоров

И тут: Каким именно образом вы ничего не добьетесь на ниве оптимизации своего предприятия

А вот так бывает наоборот: "Пятнадцатый камень сада Рёандзи", 1986 г, Владимир Цветов - Про менталитет японцев

Вот здесь культура порицания как будто бы цветет и пахнет (на самом деле нет): Как добиться надежного и долгосрочного развития компании из красной в янтарную(параллельная структура управления)

А вот тут показано, как ее можно преодолеть: Как добиться надежного и долгосрочного развития компании - 2 (Делиться с сотрудниками прибылью)




Subscribe

Recent Posts from This Journal

Buy for 20 tokens
Buy promo for minimal price.
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments