Денис Демахин (denis_demakhin) wrote,
Денис Демахин
denis_demakhin

Categories:

Обзор "Научная мотивация труда. Всё остальное не работает", 2020, Владимир Бовыкин



Автор

Доктор экономических наук, ученый-практик. Более 30 лет занимается решением проблемы мотивации труда и проблем управления в российских организациях. Автор проекта по созданию практической модели научной мотивации труда. Основал и возглавил Центр административного менеджмента.

В книге описаны 3 модели мотивации:

  1. Стажировка на головном предприятии (например, на Тойоте, в Японии);

  2. Эффективная зарплата;

  3. Научная мотивация труда.

Про стажировку все понятно. Тойота строит свой завод в России или в США, и отправляет новых работников на пол года на стажировку в Японию. Там они пропитываются духом, и уже работают в своем филиале очень хорошо.

Что такое эффективная зарплата, я понял только на 140-вой странице. Это вот этот кейс, (обязательно прочтите по гиперссылке):

Как мой друг развивальщик ходил устраиваться на работу к эффективному менеджеру 80-го уровня

Цитирую автора, что это за эффективная зарплата такая:

Технология эффективной заработной платы держится на двух китах: зарплате в 2,5 раза выше рынка всем и каждому сотруднику в организации и страхе увольнения. Как правило, в этом случае зарплата состоит только из оклада. Крайне редко бывают дополнительные поощрительные выплаты, ведь работники и так получают зарплату в 2,5 раза выше рынка — какая еще нужна мотивация? Поэтому эффективная заработная плата — это всегда выплата оклада в полном размере или увольнение работника, если он, по мнению работодателя, не справляется со своими обязанностями или если компания перестала нуждаться в его услугах по любой причине.



Эффективная зарплата не предусматривает никаких полутонов в виде штрафов и каких-либо других вычетов из зарплаты в «воспитательных» целях. Здесь всего два правила: ты либо работаешь так, как нужно работодателю, либо тебя увольняют и принимают на твое место другого работника из многочисленной армии кандидатов, желающих устроиться на работу в данную компанию.
В тех странах, где используется эффективная заработная плата,
трудовое законодательство позволяет работодателям достаточно легко увольнять персонал. У предпринимателей при увольнении любого работника также не возникает каких-либо угрызений совести, ведь они платят зарплату значительно выше стоимости рабочей силы, это прекрасно понимает и работодатель, и работник. Поэтому работодатели имеют полное моральное право в любое время уволить любого работника, они не обязаны никого содержать.

Однако, к примеру, в России трудовое законодательство стоит на страже прав работников и не позволяет работодателю в любое время уволить кого угодно. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в России — большая проблема. Поэтому применить на практике принципы эффективной зарплаты здесь невозможно при использовании одних только высоких окладов, как на Западе. Без страха увольнения в рамках низкопроизводительной культуры, находясь под защитой Трудового кодекса, работник не будет трудиться на 100%, какой бы высокий оклад у него ни был. Его производительность постепенно будет скатываться к уровню 25%. Поэтому высокие оклады при Трудовом кодексе, как в России, чрезмерно защищающем права работника, просто разорят предприятия.

Для реализации принципов эффективной зарплаты в рамках Трудового кодекса РФ необходимо заработную плату каждого работника разбить на две части: оклад в размере минимальной заработной платы (МРОТ) плюс стимулирующая доплата фиксированного размера. Вместе они должны составлять величину эффективной зарплаты.



Рациональная модель трудовых отношений в общем случае регулирует отношения между работодателем и каждым работником, в частном случае — отношения между начальником и подчиненным ему работником.

Управление персоналом производится на основе специальной типовой инструкции линейному руководителю. Данная инструкция регламентирует новые эффективные принципы управления персоналом и описывает порядок проведения процедур всесторонней оценки труда подчиненных руководителю работников при использовании специальной эффективной системы оплаты труда.

Специально созданный механизм мотивации обеспечивает строгое выполнение данной инструкции всеми руководителями организации. Все это позволяет повысить дисциплину, исполнительность и производительность труда на каждом рабочем месте в масштабе всего предприятия.

Ну до мелочей же сходится с тем кейсом!

Это была Эффективная зарплата. А еще автор предлагает Научную мотивацию труда. Это нечто другое, и значительно сложнее, и в книге особо не раскрывается. Но в названии почему-то фигурирует!

В конце автор предлагает консалтинг от своей компании по внедрению научной мотивации труда на вашем предприятии, и свое программное обеспечение. Говорит, что другим консалтинговым компаниям не верьте, я всё запатентовал. Это будет нарушение авторских прав. Я такое на эмоциональном уровне не поддерживаю. Те, кто на самом деле топят за прогресс - ничего не патентуют, т.к. им не жалко разработок для человечества. Илон Маск не оформил ни одного патента. А я свою книгу в первый же день выложил бесплатно.

Откуда пошло

Генри Форд в один прекрасный момент ввел у себя такую систему, и стал на пике карьеры самым богатым человеком своего времени. После этого все остальные американские промышленники тоже подняли ЗП в 2,5 раза над рынком.

Только у меня сразу вопрос. Если все американские компании подняли зарплату в 2,5 выше рынка, то средняя зарплата по рынку ведь тоже тогда поднялась в 2,5 раза. Надо снова поднимать? Как это работает?

И вот эта фордовская модель не попала в американские учебники по бизнесу потому что их писали евреи, а Форд был отъявленным антисемитом, и дружил с Гитлером, поэтому ему постарались устроить отмену, то есть вычеркнуть из истории и из учебников по менеджменту, насколько это возможно. Но американцы все равно пользуются этой моделью, а другим не дают (самим мало).

Всё остальное не работает

Критика других систем мотивации - это стыдно даже читать. Я приведу цитату:

KPI применительно к оплате труда — это созданный в России бренд показателей премирования, которые использовались в мире еще в конце XIX — начале XX вв. В показателях премирования нет ничего принципиально нового и прогрессивного. Это всего лишь попытка воскресить в России призрак прошлого с модным названием «KPI».
Причем тут, бренд это или не бренд? Это система премирования на основании количественных показателей. Какая разница, как она называется? Причем тут, новая эта система или не новая? Никто никогда и не говорил, что она новая. А что, фордовская эффективная зарплата (в 2,5 раза выше рынка) - разве новая? Вопрос только в том, приносит она результаты, или нет. Вот по этому критерию KPI и надо было критиковать. С цифрами, с доказательствами.

Кроме того, у меня начинается трясучка, когда кто-то не уважает слово "факт" и называет этим словом свое мнение по какому-то вопросу, когда он очень в нем уверен.

Не похоже, что это писал доктор экономических наук. Директор центра административного менеджмента.

Интересно критикует безокладную систему зарплат. Их реклама постоянно у меня маячит.

Цитирую:
Основная (благая) идея данной системы состоит в следующем: чтобы достигать целей, вся команда без исключения должна работать как слаженный единый механизм. Работники должны получать минимальный оклад и % от маржинального дохода.
Для этого определяется
доля всего фонда оплаты труда (ФОТ) к маржинальному доходу предприятия, доля ФОТ каждого отдела и доля зарплаты каждого работника в отделе (а также правила изменения доли зарплаты работника в зависимости от его квалификации и персонального вклада в работу отдела). Смысл системы простой: мало произвели и продали — все в коллективе мало заработали; много произвели и продали — все в коллективе много заработали. На первый взгляд — гениально.
Но данный подход к формированию зарплаты противоречит научной организации труда: принципу вертикального разделения труда и принципу единоначалия. Здесь видна попытка переложить ответственность за управление и бизнес на коллектив. Поэтому эта, казалось бы, простая и логичная система, является утопией. Она разваливается по двум причинам:

  • падение производительности при коллективном труде из-за эффекта Рингельмана;

  • в случае уменьшения выручки и, как следствие, уменьшения уровня зарплаты начинает увольняться квалифицированный персонал, что ведет к еще большему падению производительности.

Один лишь дедушка Деминг хороший был вождь

То, что в РФ работают на 25% от потенциала было посчитано разделением производительности труда в РФ на производительность в США. Вот такая нехитная арифметика.

А с чего вы взяли, что всё дело в одной только мотивации сотрудников?

Вот Деминг считал как раз наоборот. В его времена как раз и проблема-то всего менеджмента была в том, что сотрудников ТОЛЬКО И ДЕЛАЛИ, ЧТО МОТИВИРОВАЛИ. А он и пишет, что давайте-ка, может, процессы уже начнем выстраивать?

По статистике американец в 4 раза более производителен. Так с чего вывод, что это только из-за того, что он в 4 раза более мотивирован?



Может быть, на предприятиях США более современное оборудование? Может быть, там более отлаженные процессы? Может быть, там лучше образование?

Да и почему всё внимание сконцентрированно на одной только зарплате? Благо для сотрудника состоит из совокупности разных составляющих: зарплата, надежность, престиж, перспективы на будущее, интересный и разнообразный труд, комфортные условия, отсутствие вреда для здоровья, польза для общества.

Где я слышал о чем-то похожем

Первый, кто приходит на ум при попытке вспомнить похожие модели ведения бизнеса - это, конечно, Илон Маск. Вот он, судя по книге, как раз именно такой. И, да, у него это приносит результаты. Работает.

Вся книга "От хорошего к великому" тоже в целом про эту модель. Но не только про нее.

На собственной шкуре проверено, что страх потерять работу - работает на ура! Гиперактивность активируется по щелчку. Не знаю, в 4 раза или в сколько, но предельно.

Вывод

Систему я понял. Система проста до идиотизма и надежна, если применять где знаешь. В целом, это очень похоже на американскую модель бизнеса. Нанимай, увольняй! Американская капиталистическая мотивация. Круче нее мы пока придумали только расстрелы (книга Русская модель управления).

Все же, система эффективной зарплаты выглядит намного более надежной, чем схема с тем, чтобы делиться с сотрудниками прибылью компании.

Кстати, система получается очень Антихрупкая по Талебу. То есть, слабые элементы вылетают моментально, и система закаляется, не позволяет себе дряхлеть. Талеб любит, когда плохие капитаны тонут, а плохие пилоты гибнут вместе с самолетом, а плохих электриков убивает током, строитель моста на год переезжает жить под этот мост вместе со всей семьей. И тогда все живые специалисты автоматически считаются очень квалифицированными. Рискуя собственной шкурой.

И кто бы что ни говорил, для такой системы очень много где можно найти очень эффективное применение. Не везде. Но много где - можно. Нельзя, наверное, применять там, где компетенции внутри фирмы должны нарабатываться годами. Каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник на входе, он все равно должен год погружаться в процессы этой конкретной фирмы. И вы не можете себе позволить разбрасываться кадрами. Тут не наувольняешься.

Семейные, опять же, в такую компанию не пойдут. Им стабильность дороже. В компанию пойдут высокомотивированные, низкоквалифицированные люди.


По итогу получается АНТИ-бирюзовая компания. Квази-Краснющая авторитарная структура с нереально мощной вертикалью власти, главным вожаком и вожаками поменьше. Получается как армия с ее бесправием и барством.

Если правда так круто шашкой головы рубить, то сколько же врагов может нажить компания? Это же бесконечный конвейер по производству врагов.

Только вот с чего автор взял, что сотрудники сразу же бросятся повышать производительность труда, а не выстраивать свою незаменимость всеми правдами и неправдами? Когда людей только чрезмерно мотивируют, это часто порождает лукавую изобретательность. Жить всем хочется.

Пошёл бы я сам в такую компанию?

Ответ: смотря когда.

У меня бывали продолжительные периоды в жизни, когда я был бы готов ежедневно сражаться насмерть как гладиатор на арене за тройную зарплату. Бизнес-берсерк. Предполагаю, что всегда найдутся смельчаки, которые сознательно захотят устроиться в такое место на такие условия. Выжмут все соки, потом пристрелят как загнанную лошадь. Даже если просто заболел. Либо прибьет инфаркт.

Позже я понял, что сам еще видел две фирмы с такой моделью зарплаты, и в одной даже работал. Платили выше рынка и могли уволить очень просто, т.к. официально платили только МРОТ.

Да, мощно. Кнопка впрыска в двигатель закиси азота. Темная сторона силы. Эффективный менеджмент - нет слов.

Оценки:
Повышение общего кругозора: 4/5
Практическая польза: 5/5
Драйв при прочтении: 3/5 - слог книги можно охарактеризовать как "вдалбливание"

С этой книгой часто читают:

"Как управлять рабами", 2015, Марк Сидоний Фалкс, Джерри Тонером

Подписывайся, боец! Тут жесть хлебают полной ложкой:




Subscribe

Recent Posts from This Journal

Buy for 20 tokens
Buy promo for minimal price.
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

  • 3 comments